Rotación de Personal

La rotación de personal es la relación que hay entre el número total de empleados que causan baja (por cualquiera que sea el motivo), y la plantilla total autorizada de la empresa.

Cierto es también que debemos segmentar esta estadística con diferentes variables, lo que nos permitirá desglosar la muestra e identificar las áreas de oportunidad específicas que estén afectando el resultado general, por ejemplo podremos obtener la rotación originada por los distintos motivos de baja, o la rotación específica de cada área funcional de la empresa, por región geográfica, incluso por cada líder de equipo; la rotación se pude medir con una amplia variable.

Se ha hecho una regla -no escrita- aceptar que la rotación de personal se considere “sana” cuando el porcentaje de bajas es menor a 18% acumulado anual, esto se considera como el límite máximo y está directamente relacionado con número de empleados en cada caso; sin embargo este porcentaje debería ser menor conforme la empresa cuente con menos personal, por ejemplo una empresa con menos de 500 empleados no debe tener una rotación superior al 15% anual. En una situación ideal, una empresa no debería tener más de 15 bajas mensuales por cada 1,000 empleados.

Lamentablemente las grandes empresas hoy se enfrentan a una problemática muy costosa de rotaciones acumuladas de entre 40% y 50% anual, lo que significa que ¡cambiaron la mitad de la plantilla en un año! Este dato es verdaderamente alarmante porque resulta en un costo muy alto que regularmente no aparece en ningún estado de resultados. Los gastos derivados de reclutar a nuevos candidatos, entre la publicación de vacantes, tiempo laboral del personal que realiza la gestión de entrevista, pruebas y reportes, incluyendo el costo de hora-hombre del jefe inmediato, quien deberá entrevistar al menos a tres candidatos (por cada vacante); los costos derivados de la capacitación que se invierte en empleados de nuevo ingreso; los costos de uniformes, papelería, contratos y una larga lista de etcéteras, que suman varios cientos o miles de pesos. Agreguemos el costo que representa la productividad perjudicada mientras existe la vacante. Además, en la mayoría de los casos, algún otro empleado debe cubrir estas funciones, que le agrega más costos por otro tipo de conceptos como el pago de horas extras por ejemplo. Multipliquemos esto por el 40% o 50% de la plantilla en un año. ¿Sigues pensando que la rotación de personal no es costosa?

Malo es, cuando el que se da de baja es un empleado de experiencia, de niveles de supervisión o mandos medios, porque muy probablemente su área se verá muy afectada con su ausencia. Para solventarlo y reducir el costo debemos estar preparados con nuestro programa de crecimiento y reemplazo interno. Hay que invertir en la capacitación de todo el equipo y contar con tablas de reemplazo listas para evitar la caída de la productividad. Si hacemos esto, el crecimiento obtenido en escalera -por los empleados- fortalecerá la pertenencia y la lealtad.

Muy malo es, cuando el que se va es un empleado de reciente incorporación, porque entonces todo lo que invertimos en él se convierte en gasto y empeora cuando te das cuenta que debes volver a empezar. Para aminorar este riesgo es muy importante vigilar la asertividad en el proceso de reclutamiento y selección, esto se logra capacitando al personal; también debemos contar con un sólido programa de inducción, incorporación y acompañamiento para el personal de nuevo ingreso.

Es imprescindible que el director general de la empresa esté enterado del porcentaje de rotación del personal para tomar acciones preventivas y correctivas de inmediato. ¿Cuál es el porcentaje de rotación de tu empresa?

Si requieres asesoría en este tema, solicita la asistencia de un consultor especializado y contáctanos.